Waarom AI uiteindelijk over leiderschap gaat

De grootste succesfactor van AI is geen technologie. Het is leiderschap. Dat klinkt als een cliché, tot je de cijfers naast elkaar legt. In internationaal onderzoek van BCG (2025) stijgt het aandeel medewerkers dat positief is over generatieve AI van 15 naar 55 procent wanneer leidinggevenden AI zichtbaar steunen. Tegelijk gebruikt volgens het CBS 43 procent van de Nederlandse werkenden AI al in het werk (2025), terwijl UWV vaststelt dat 39 procent van de werkgevers die AI inzetten hun mensen daar niet bij begeleidt.

Dit artikel gaat over AI-leiderschap: wat bestuurders, directeuren en teamleiders in gemeenten, sociaal ontwikkelbedrijven en welzijnsorganisaties concreet doen om AI veilig en zinvol te laten landen. Je leest wat de AI-verordening na de Digital Omnibus van je vraagt, wat de Autoriteit Persoonsgegevens adviseert en hoe zichtbaar leiderschap er in de praktijk uitziet. Onderaan staat een checklist voor bestuurders.

Medewerkers kijken eerst naar hun leidinggevende

De grootste succesfactor van AI is geen technologie. Het is leiderschap.

Een organisatie kan beleid schrijven, werkgroepen oprichten en pilots starten. Uiteindelijk stellen medewerkers zichzelf een eenvoudige vraag: vindt mijn leidinggevende dit echt belangrijk?

Wanneer een leidinggevende nieuwsgierig is, vragen stelt en zichtbaar betrokken is, ontstaat beweging. Wanneer de leiding afstand houdt, ontstaat twijfel. Dat is geen gevoel, het is meetbaar.

Zonder sterke steun van leidinggevenden15%

Met sterke steun van leidinggevenden55%

Bron: BCG, AI at Work 2025 (internationaal, ruim 10.600 respondenten in 11 landen en regio’s)

Volgens hetzelfde BCG-onderzoek zegt maar ongeveer een kwart van de uitvoerende medewerkers die steun ook echt te krijgen. Leidinggevenden en managers gebruiken generatieve AI zelf wel volop: meer dan driekwart doet dat meerdere keren per week. Het regelmatige gebruik onder uitvoerende medewerkers bleef steken op 51 procent. De kloof zit dus niet in de technologie, maar in wat de leiding doorgeeft.

Het BCG-onderzoek is internationaal en richt zich op kantoorwerk. Nederlandse cijfers laten een vergelijkbaar patroon zien. Het CBS meldt dat 43 procent van de mensen met betaald werk AI gebruikt in het werk, onder hbo- en wo-opgeleiden 55 procent. Zeven op de tien werkenden verwachten de komende tien jaar vaker AI te gebruiken (Belevingen 2025, n = 3.834).

Medewerkers zijn al aan het experimenteren. De vraag is niet óf AI je organisatie binnenkomt, maar of de leiding er richting aan geeft.

AI-geletterdheid is een bestuurstaak, ook na de Omnibus

Sinds 2 februari 2025 vraagt de AI-verordening van organisaties die AI-systemen ontwikkelen of gebruiken dat ze werk maken van AI-geletterdheid: medewerkers moeten genoeg weten en kunnen om AI verantwoord in te zetten. Welke maatregelen precies, staat niet in de wet, schrijft de Autoriteit Persoonsgegevens. De AP adviseert een meerjarig actieplan.

Op 27 juli 2026 trad de Digital Omnibus on AI in werking (Verordening (EU) 2026/1744), volgens de Europese Commissie. Die heeft artikel 4 aangepast. In de huidige tekst nemen aanbieders en gebruiksverantwoordelijken maatregelen om de ontwikkeling van AI-geletterdheid van hun personeel te ondersteunen. Een vast niveau per medewerker hoeven ze niet te garanderen. Commissie en lidstaten moeten organisaties daarbij helpen, met name het mkb.

Is AI-geletterdheid in 2026 nog verplicht?

Ja, in lichtere vorm. Je moet als organisatie aantoonbaar maatregelen nemen die passen bij de kennis van je mensen, de context en de personen op wie de AI invloed heeft. Er is geen plicht om het niveau per persoon te meten of certificaten te halen, schrijft de AP in haar tweede handreiking (oktober 2025). Wel kan een aantoonbaar gebrek aan AI-geletterdheid meewegen als er iets misgaat. Houd je aanpak en voortgang dus bij in interne documentatie.

1. 2 februari 2025
   AI-geletterdheid van toepassing

   Organisaties die AI ontwikkelen of gebruiken moeten werk maken van AI-geletterdheid van hun personeel.

2. Oktober 2025
   Tweede AP-handreiking

   De AP publiceert ‘Verder bouwen aan AI-geletterdheid’, met nadruk op sturing door het bestuur.

3. 19 november 2025
   Omnibus-voorstel

   De Europese Commissie stelt vereenvoudiging van de AI-verordening voor.

4. 7 mei 2026
   Politiek akkoord

   Raad en Europees Parlement bereiken overeenstemming over de Omnibus.

5. 27 juli 2026
   Omnibus in werking

   Artikel 4 aangepast: maatregelen nemen blijft, een gegarandeerd niveau per medewerker vervalt.

6. 2 december 2027
   Hoog-risico (bijlage III)

   Regels voor AI in onder meer werk, onderwijs en toegang tot essentiële publieke diensten gaan gelden.

Bron: Europese Commissie, AI Act (stand oktober 2026)

Wat de AP van bestuurders verwacht

De AP is daar opvallend concreet over. Een actieplan voor AI-geletterdheid vraagt volgens ‘Aan de slag met AI-geletterdheid’ om bestuurlijk commitment: het plan op bestuurlijk niveau vaststellen, er budget aan koppelen, de managementverantwoordelijkheid en regie vastleggen en periodiek over de voortgang rapporteren. In de tweede handreiking schrijft de AP dat bestuurders AI-geletterdheid moeten agenderen en budgetteren, en dat zij zelf ook voldoende kennis moeten hebben over de werking, risico’s en kansen van AI.

Hoe ver zijn organisaties daarmee? De AP vroeg het in april 2025 aan organisaties die reageerden op haar oproep tot input. De AP gaat ervan uit dat dit vaak koplopers zijn. Toch zei bijna de helft dat AI-geletterdheid niet of maar enigszins op bestuurlijk niveau op de agenda staat.

Ja54%

Enigszins35%

Nee11%

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens, Verder bouwen aan AI-geletterdheid (oktober 2025), oproep tot input april 2025

De AP ziet dat AI-geletterdheid vaak bottom-up begint: een enthousiaste medewerker verdiept zich en brengt het onder de aandacht. Dat is een goed vertrekpunt. Maar voor duurzame verankering heeft het management een belangrijke rol, aldus de AP. Meer over de juridische kant lees je in AI veilig invoeren binnen gemeenten en het sociaal domein.

Verandering begint met toestemming

Professionals willen weten of zij mogen leren, fouten mogen bespreken, vragen mogen stellen en eerlijk mogen zeggen wanneer iets niet werkt. Dat antwoord komt niet uit een AI-platform, maar uit leiderschap.

We weten nog niet precies hoe AI ons gaat helpen. Maar we vinden dit belangrijk en gaan het samen ontdekken.

Die boodschap geeft ruimte om ervaring op te bouwen zonder te doen alsof alle antwoorden vooraf bekend zijn. Zwijgen geeft ook een boodschap, alleen een andere. Uit het werkgeversonderzoek van UWV (maart 2026) blijkt dat 62 procent van de werkgevers die over vijf jaar AI verwachten te gebruiken, hun personeel daar nu nog helemaal niet op voorbereidt. UWV waarschuwt dat werknemers ondertussen al experimenteren, ook zonder kaders of toestemming.

Internationaal zie je hetzelfde. Volgens de Microsoft Work Trend Index 2024 neemt 78 procent van de AI-gebruikers eigen AI-hulpmiddelen mee naar het werk, en kreeg maar 39 procent AI-training van de werkgever. In het BCG-onderzoek zegt meer dan de helft van de medewerkers dat ze zelf alternatieven zoeken als de organisatie geen geschikte AI-tools biedt.

Wie als leiding geen toestemming én geen kaders geeft, krijgt dus niet minder AI, maar ongezien gebruik. Waarom afwachten daarom zelf een risico is, lees je in Waarom afwachten bij AI óók een risico is.

Ruimte geven en grenzen stellen horen bij elkaar

Goed leiderschap betekent niet dat alles mag. Professionals hebben juist behoefte aan kaders: wanneer gebruiken we AI, wanneer niet, wie controleert uitkomsten, wat doen we met persoonsgegevens en waar ligt de verantwoordelijkheid? Leiderschap is de combinatie van ruimte geven en duidelijke grenzen bieden.

Werkgevers die hun mensen wel begeleiden, doen dat vooral informeel. Dat is waardevol, maar kwetsbaar: volgens UWV is er bij informeel leren minder systematische borging van wat goed en veilig gebruik is.

Van elkaar laten leren89%

Stimuleren zelf te experimenteren79%

Richtlijnen en afspraken68%

Trainingen en cursussen65%

Pilotprojecten56%

Bron: UWV, AI-gebruik blijft stijgen, begeleiding blijft achter (maart 2026); werkgevers die begeleiden of voorbereiden

Grenzen zijn geen rem op vernieuwing, ze maken haar mogelijk. Burgers verwachten ze ook: 92 procent van de volwassenen vindt dat bij het gebruik van AI menselijke controle nodig blijft, meldt het CBS (2025). De AP noemt een veilige werkcultuur, waarin je leert van elkaars vragen en fouten, expliciet als onderdeel van een goede aanpak (AP, 2025).

Hoe het misgaat zonder overzicht, laat de Algemene Rekenkamer zien bij de rijksoverheid. Zeventig organisaties gaven samen 433 AI-systemen op. Bij 35 procent van de systemen die in gebruik zijn, was niet bekend of ze de verwachting waarmaken. Voor meer dan de helft waren de kansen niet afgewogen tegen de risico’s. Dat gaat over het Rijk, maar de les geldt ook voor gemeenten: wie niet weet welke AI er draait, kan er ook niet op sturen.

Ruimte zonder kaders levert schaduwgebruik op. Kaders zonder ruimte leveren niets op. Leiderschap is beide tegelijk.

Welke kaders er bij verantwoorde AI horen, staat op Veilig en verantwoord.

De leider hoeft niet de meeste AI-kennis te hebben

Leiders hoeven niet eerst AI-expert te worden. Zij moeten wel de juiste vragen stellen: waar willen we tijd terugwinnen, waar ontstaat administratieve druk, hoe bewaken we kwaliteit en wat leren we van deze pilot? Leiderschap is niet alle antwoorden hebben. Het is richting geven.

Dat betekent niet dat kennis er niet toe doet. De AP vraagt van bestuurders genoeg begrip van werking, risico’s en kansen om verantwoorde keuzes te maken. En de behoefte aan richting is groot: in de Work Trend Index 2024 maakt 60 procent van de leiders zich zorgen dat hun eigen leiding een plan en visie mist om AI in te voeren.

Vragen die een bestuurder in elk gesprek over AI kan stellen

• Welk probleem lossen we op, en hoe merken professionals en inwoners dat?
• Welke AI gebruiken we al, ook buiten de officiële tools om?
• Wie controleert de uitkomsten, en wat gebeurt er als die niet kloppen?
• Welke persoonsgegevens gaan erin, en waar blijven ze?
• Wat weten de mensen die ermee werken over de risico’s, en wat hebben ze nodig?
• Wanneer stoppen we, en wanneer schalen we op?

Wie deze vragen consequent stelt, laat zien dat AI ertoe doet zonder te doen alsof hij of zij alles al weet.

Een pilot test ook de organisatie

Een pilot test niet alleen technologie. Zij test ook de organisatie: werkt het proces, voelen professionals zich veilig, ontstaan nieuwe werkwijzen, leren teams van elkaar en durft de organisatie keuzes te maken? Een succesvolle pilot zegt daarom minstens zoveel over leiderschap en verandervermogen als over de software.

Investeren in leren loont. Volgens BCG ligt het regelmatige gebruik sterk hoger bij medewerkers die minstens vijf uur training krijgen. Toch zegt maar een derde van de medewerkers goed te zijn opgeleid. Training is een besluit van de leiding: tijd vrijmaken, budget toekennen en het belangrijk verklaren.

Bij Mensora begint een traject daarom klein: een Proof of Concept van ongeveer acht weken met vijf gebruikers en twee leidraden, met begeleiding. Daarna volgt een pilot met circa 25 gebruikers en een uitrol met interne ambassadeurs, waarbij de eerste gebruikers de meest enthousiaste medewerkers zijn. Klein beginnen werkt alleen wanneer de organisatie voelt dat leren en doorontwikkelen echt wordt gedragen. Waarom trajecten anders vastlopen, lees je in Waarom AI-adoptie mislukt en hoe je dat voorkomt.

Zichtbaar leiderschap: wat je concreet doet

Wanneer een directeur uitlegt waarom AI belangrijk is, een teamleider ervaringen bespreekt en managers kleine successen zichtbaar maken, ontstaat vertrouwen. Enthousiasme is besmettelijk. Afwachtendheid ook.

Wanneer de boodschap “jullie mogen wel experimenteren, maar ik houd mij er verder buiten” is, blijft AI een project van een kleine groep. Het krijgt dan moeilijk een duurzame plek in het werk.

Zichtbaar betrokken betekent niet dat een bestuurder dagelijks met ieder AI-hulpmiddel moet werken. Het betekent vragen stellen, luisteren naar ervaringen, dilemma’s bespreken, successen erkennen en laten zien dat de verandering belangrijk is voor de organisatie.

Wel	Niet
Uitleggen waarom je met AI aan de slag gaat en wat je nog niet weet	Een beleidsdocument rondsturen en verder zwijgen
Tijd en budget vrijmaken voor leren en training	Verwachten dat mensen het naast hun werk uitzoeken
In teamoverleg vragen wat werkt en wat niet	Alleen naar de resultaten van de pilot kijken
Fouten en twijfels bespreekbaar maken	Fouten afstraffen of wegpoetsen
Kaders vaststellen en zelf naleven	Regels voor anderen, uitzonderingen voor jezelf
Kleine successen benoemen en delen	Wachten op het grote resultaat

Bron: Mensora, op basis van de AP-handreikingen over AI-geletterdheid

Concreet kan dat klein beginnen: een vast agendapunt over AI-ervaringen in het managementoverleg, een teamleider die een gesprek over een twijfelachtige AI-uitkomst niet afkapt maar gebruikt, of een directeur die bij de start van een pilot zelf de kaders uitlegt.

Checklist voor bestuurders en leidinggevenden

Gebruik deze lijst als startpunt in het managementteam. De eerste vier punten volgen direct uit de randvoorwaarden die de AP noemt; de rest komt uit de praktijk van AI-invoering.

1. Stel een plan voor AI-geletterdheid vast op bestuurlijk niveau, als onderdeel van je AI-visie.
2. Koppel er budget aan, inclusief tijd voor training.
3. Leg vast wie verantwoordelijk is voor de uitvoering, bijvoorbeeld een AI-officer of vast aanspreekpunt.
4. Laat AI-geletterdheid terugkomen in managementrapportages en evalueer periodiek.
5. Breng in kaart welke AI-systemen en -hulpmiddelen er al gebruikt worden, ook ongezien.
6. Spreek af wanneer AI wel en niet wordt gebruikt, wie uitkomsten controleert en wat er met persoonsgegevens gebeurt.
7. Zorg dat je zelf genoeg weet over werking, risico’s en kansen om de juiste vragen te stellen.
8. Begin met een kleine, begeleide pilot en kies enthousiaste medewerkers als eerste gebruikers.
9. Maak leren en fouten bespreekbaar, en bespreek ervaringen structureel in teams.
10. Communiceer zelf: waarom je dit doet, wat je nog niet weet en wat de grenzen zijn.

Lukt het niet om punt 1 tot en met 4 binnen een kwartaal rond te krijgen? Dan ligt het knelpunt zelden bij de technologie.

AI is organisatieontwikkeling

AI is niet alleen een ICT-project. Het verandert werk, afspraken, gedrag en soms zelfs de manier waarop kennis in de organisatie wordt gebruikt. Dat maakt het organisatieontwikkeling. Ook UWV ziet dat werkgevers andere vaardigheden gaan vragen: 45 procent verwacht dat, en 49 procent verwacht dat de scholingsbehoefte verandert (UWV, 2026).

Daarom hoort AI aan de bestuurstafel en niet alleen bij de afdeling ICT. Wat er gebeurt als gesprekken en ervaringen samen organisatiekennis worden, lees je in Van gesprek naar organisatiekennis en Waarom de volgende AI-revolutie niet over AI gaat. Wil je bespreken hoe je dit in jouw organisatie aanpakt? Plan dan een adviesgesprek.

De rol van een leider is niet om alle antwoorden over AI te hebben. De rol van een leider is om een omgeving te creëren waarin professionals veilig kunnen leren, experimenteren en groeien.

AI wordt niet succesvol doordat organisaties de beste technologie kiezen. AI wordt succesvol doordat leiders richting geven en het vertrouwen creëren om samen te leren.

Veelgestelde vragen

Verantwoording

Dit artikel is geschreven door de redactie van Mensora. Alle cijfers, data en wetsverwijzingen zijn gecontroleerd op de gelinkte bronnen (peildatum oktober 2026): de handreikingen van de Autoriteit Persoonsgegevens, de AI Act Service Desk en de Europese Commissie (stand na de Digital Omnibus), CBS, UWV, de Algemene Rekenkamer en internationaal onderzoek van BCG en Microsoft. De internationale cijfers gaan over kantoorwerk in meerdere landen en zijn niet één op één toe te passen op het Nederlandse sociaal domein. Wat we niet weten: er zijn nog geen Nederlandse cijfers over het effect van leiderschap op AI-gebruik specifiek bij gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven, en de AP-pagina over AI-geletterdheid was op de peildatum nog niet bijgewerkt op de Omnibus. De checklist en de tabel over zichtbaar leiderschap zijn onze eigen vertaling van de AP-adviezen naar de praktijk.

1. AI-geletterdheid (Autoriteit Persoonsgegevens, bijgewerkt 2025)
2. Aan de slag met AI-geletterdheid (Autoriteit Persoonsgegevens, februari 2025)
3. Verder bouwen aan AI-geletterdheid (Autoriteit Persoonsgegevens, oktober 2025)
4. Article 4: AI literacy, geconsolideerd na Verordening 2026/1744 (AI Act Service Desk, Europese Commissie, 2026)
5. AI Act: regulatory framework and timeline (Europese Commissie, 2026)
6. AI in de samenleving: ervaringen en opinies (CBS, 2026)
7. AI-gebruik blijft stijgen, begeleiding blijft achter (UWV, maart 2026)
8. Focus op AI bij de rijksoverheid (Algemene Rekenkamer, oktober 2024)
9. AI at Work 2025: Momentum Builds, but Gaps Remain (BCG, juni 2025)
10. AI at Work Is Here. Now Comes the Hard Part, Work Trend Index (Microsoft en LinkedIn, mei 2024)